Od 1 stycznia 2016 r. weszły w życie przepisy zmieniające ustawę kodeks pracy. Co uległo zmianie?
I. Redukcja liczby zawieranych umów na czas określony do 3, których łączna długość nie może przekroczyć 33 miesięcy.
Czy pracownik będzie miał gwarancję, że pracodawca dotrzyma kodeksowych wymogów?
Tak, w dniu zawarcia czwartej umowy na czas określony lub zawarcia umowy na okres przekraczający 33 miesiące, uważa się że od dnia następującego po tym okresie lub w dniu zawarcia czwartej umowy pracownik zatrudniony jest na umowę na czas nieokreślony.
Czy ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony mają zastosowanie w każdym przypadku?
Nie, ustawodawca wprowadza bowiem wyjątki, w razie:
1) zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) wykonywania pracy przez okres kadencji, a także
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Jaka jest gwarancja dla pracownika że pracodawca nie będzie nadużywał „istnienia obiektywnych przyczyn” dla omijania ograniczeń w zawieraniu umów na czas określony?
Ustawodawca zobligował pracodawcę zawierającego umowę na czas określony na łączny okres przekraczający 33 miesięcy lub czwartą umowę na czas określony do podania „obiektywnej przyczyny” w umowie oraz zgłoszenia faktu jej zawarcia wraz z podaniem przyczyny, okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dniu od jej zawarcia.
II. Ujednolicenie okresów wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony i nieokreślony które wynoszą:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jak należy ocenić wprowadzone zmiany?
Wydawać by się mogło że nowelizacja kodeksu pracy jest korzystna dla pracownika, przede wszystkim ze względu na ograniczenia w zakresie zawierania umów na czas określony. Wprowadzenie jednak relatywnie szerokiego katalogu wyjątków, a w szczególności nieostrej przesłanki obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy, stwarza pole do nadużyć. Nie ulega zatem wątpliwości że dookreślenie użytych w niej zwrotów będzie przedmiotem licznych orzeczeń sądowych, które umożliwą dokonanie oceny znowelizowanych instytucji.